Скачать с ютуб 📐Так кто такой A-player наконец-то? Почему все компании ошибочно ищут не тех? в хорошем качестве

📐Так кто такой A-player наконец-то? Почему все компании ошибочно ищут не тех?

‼️ Читать полный текст здесь: https://pritula.academy/tpost/opo1gn9... Знаете ли вы по каким критериям оценивается эффективность сотрудника? Слышали ли вы, кто такой A-player? Стратегия подбора, развития, удержания, управления эффективностью персонала строится вокруг найма лучших сотрудников. На сегодняшний день быть A-player – это норма. Зачем сотруднику быть A-player’ом? 1. Это интересно, когда ты чувствуешь, что впереди всех. 2. Это развивает. Когда ты стремишься быть в ТОПе успешных, эффективных, то постоянно совершенствуешься, в хорошей форме, легче переносишь возможные невзгоды и стрессы. 3. Это вознаграждается. Если взять доход среднего A-player’а, кризисы его роняют. На графике я показал 2 кризиса: провал курса доллара 2008 и 2014 годах. В отличие от других людей, у A-player’а всегда после кризиса идет рост. 1. Это именно то, что хотят компании. Любая компания заинтересована в A-player’ах. Если посмотреть на всю нашу жизнь, то работа занимает значительную ее часть. Либо ты ее проживаешь как топовый сотрудник, либо она для тебя проходит менее интересно. На своем курсе я рассказываю: · сотрудникам, кто такие A-player’ы, как ими быть, какие есть ожидания от них; · HR: что делать с A-player’ами, что замерять; · компаниям в лице руководителей: к чему нужно стремиться в развитии своих сотрудников. Я разработал чек-лист аудита A-player, в котором собрал самые современные инструменты. После перехода по ссылке нажмите Создать копию. Этот чек-лист руководители либо HR могут давать своим сотрудникам для заполнения. Рекомендую для каждого сотрудника предварительно создать индивидуальную копию. Я выделил 9 компонентов: Идеальная работа Таланты Тип мышления Вовлеченность Амбиции Выгорание Достижение целей Потенциал Лояльность Знаете, сколько существует A-player’ов? В мире их не сильно много. По разным причинам: 1. Много людей не вовлечены, согласно исследованиям Gallup. А как же быть A-player’ом без вовлеченности? 2. У многих сотрудников есть проблемы с руководителями, и это автоматически снижает сотруднику возможность быть A-player’ом в компании. 3. Мало кто использует свои таланты. Именно отсутствие понимания своих талантов ведет к тому, что многие не могут стать полноценно A-player’ами. 4. Многие компании увольняют сотрудника, потому что им не удалось совместить должность и человека. 5. Сотрудники глобально не сильно довольны. Эту ситуацию можно изменить, если понимать, как система работает, и владеть правильными инструментами. Теперь остановлюсь на каждом из 9-ти компонентов чек-листа. Идеальная работа Концепция идеальной работы существует давно, описана в различных книгах. Для человека работа является идеальной, когда совпадают 3 фактора: Мой опыт работы с людьми говорит о том, что в среднем, по оценке идеальной работы можно набрать ~ 60 баллов. Многие оценки можно повысить на 20 баллов без изменения должности. Что делать? • Знать, что вы любите. • Развиваться профессионально. • Вести переговоры 👇 о повышении ЗП - без шантажей. Таланты У каждого человека к чему-то будут склонности и таланты, что-то будет получаться легче, что-то сложнее. Если руководитель знает своих сотрудников и их таланты, он может более эффективно выстраивать работу. Талант и умение, полученное в результате обучения, разные вещи. Тот человек, у которого есть талант или предрасположенность к чему-то, будет эффективней работать над задачей, получать больше удовольствия, чем тот, которого этому научили, да еще через «не хочу-не могу». Когда компания говорит о какой-то должности, она выделяет список компетенций или требований, что необходимо человеку на этой должности. Компания на рынке начинает оценивать кандидатов по списку компетенций. Оказывается, людей, у которых каждая компетенция из 14 развита на максимальном уровне, нет. Компания снижает уровень по компетенциям, пока не находит оптимальный вариант. Компания находит кандидата ничем не выдающегося, у него отсутствуют недостатки. Такого человека компания ошибочно считает A-player’ом. На самом деле у такого человека по чуть-чуть развито все, и, чтобы по чуть-чуть развиться, он не фокусировался на своих сильных сторонах. Такие люди на своих должностях работают посредственно. Для успеха необходимо быть гораздо лучше, чем другие, в одной, двух, трех компетенциях. Те компании, которые в этом разобрались, начинают заниматься профилированием должностей, оценкой способностей, приоритезацией компетенций. В итоге они выделяют 1-2-3 компетенции с высоким уровнем, и при поиске сотрудников начинают обращать внимание на таланты. А теперь обращаюсь к вам, дорогие сотрудники, без знания своих талантов невозможно найти ту свою должность, на которой вы будете классным специалистом. На основании талантов строится и профессиональная ориентация в юном возрасте. Продолжить: https://pritula.academy/tpost/opo1gn9...