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华为海思21级部长“主动管理OD”言论引爆网络：从面试PUA到物化员工，这套严苛的筛选法则暴露了怎样的用人焦虑与文化困境？

付费频道订阅：   / @storytellerfan   文字版地址：https://lukefan.com/2025/07/03/%e5%8d... 华为OD事件爆了！主动管理是啥？看完我破防了啊啊啊！😡 家人们！今天刷到个大瓜，真的气得我心梗！华为OD事件你们听说了吗？什么“主动管理”，听起来高端大气，实际上就是把人当机器零件挑来挑去！啊啊啊啊啊！我不允许有人不知道这个瓜！赶紧跟我一起冲，搞清楚这到底是怎么回事！ 先说啥是OD？简单来说就是“外包精英”，在华为上班，接受华为管理，但就是不给正式合同！还得被各种PUA，说“你表现好才能转正”，结果呢？表现再好也可能被“主动管理”踢走！最近有个张姓领导内网发文，分析了9个OD离职原因，总结出一堆筛选标准，简直离谱到家！比如独生子女承压能力差要慎招、名校生目的不纯别要、有家庭住得远也别来……我天！这是招人还是挑螺丝钉啊？？？😡 再细说几点，真的扎心： 1. 独生子女承压测试：面试还得被骂，看你能不能忍！忍不了？拜拜！这操作我真的服了！ 2. 名校生高危论：985、211的同学如果目的不纯，刷经验就走，华为不要！家人们，这是在挑人还是挑宠物啊？ 3. 有家庭的别来：结婚了？住得远？对不起，可能不适合！家庭和工作平衡不了就主动离职吧！这逻辑我真的气炸！ 最后想说，华为这么大体量，管理方式却这么物化人，真的让人寒心！员工不是零件，是有血有肉的人啊！什么“主动管理”，不就是变相PUA吗？家人们，你们怎么看？评论区聊聊吧！我真的破防了啊啊啊啊！如果这瓜你还没吃到，赶紧收藏转发，别错过！😭 华为海思21级部长“主动管理OD”言论引爆网络：从面试PUA到物化员工，这套严苛的筛选法则暴露了怎样的用人焦虑与文化困境？ 华为海思一位部长提出的“OD主动管理”新概念引发轩然大波，深刻揭示了其独特的招聘与用人哲学。所谓“OD”即“精英外包”，而“主动管理”则被指是一种变相的职场PUA手段，旨在筛选和淘汰不符合潜规则的员工。这份内部指南详细列出了面试时需要规避的“高危人群”，包括抗压性存疑的00后独生子女、目的不纯的名校毕业生、有过创业或竞赛经历的“见多识广者”，其核心逻辑是将员工物化，像挑选零件一样进行筛选，而非培养。这一事件不仅暴露了华为在外包体系下的管理焦虑，也反映了传统管理思维与新生代价值观的激烈碰撞，再次将华为的用人文化和员工物化问题推向了舆论的风口浪尖。 00:00:00 华为新词：OD的主动管理 00:00:13 什么是华为OD：精英外包 00:00:56 事件起因：华为部长发文分析OD离职原因 00:02:28 解读黑话：“主动管理”与“计划外离职” 00:03:45 筛选标准一：慎重审查独生子女 00:05:15 筛选标准二：同时预防社牛与社恐 00:06:13 筛选标准三：父母认知高的子女不好管理 00:06:58 筛选标准四：警惕内部流转的面试者 00:07:43 筛选标准五：名校候选人是高危群体 00:08:27 名校生问题：同学间的心理不平衡 00:09:16 名校生问题：来刷经验，转正目的性强 00:10:09 名校生问题：成绩好的学生骄傲不好带 00:11:05 筛选标准六：已婚及家庭有公司者需谨慎 00:11:51 筛选标准七：见多识广的不要 00:12:18 经验问题：竞赛获奖者心思活 00:12:50 经验问题：考公者不稳定 00:13:01 经验问题：有工作经验者难适应且对收入敏感 00:14:55 批判视角：管理思维脱节且急功近利 00:16:51 核心批判：将员工彻底物化 00:18:01 自我反思：与张部长的管理异同 00:19:39 反思：这样的团队能做出好产品吗？ 00:20:41 事件总结与启示 00:21:07 结论：华为在物化员工路上再进一步 大家好，欢迎收听老范讲故事的总结。今天咱们来聊聊华为新创的一个词——“OD的主动管理”，也就是把人当机器零件一样挑选和管理的故事。 首先，OD是啥？OD指的是“外包精英”（outsourcing dispatch），比普通外包稍微高级一点。他们要在华为上班，接受华为制度管理，但不是正式员工，华为还得再PUA一轮，说表现好才能转正。最近有个新瓜，华为一位张姓领导（据说是半导体事业部上海海思研究部三级部长，入职14年，现为21级）在周日发文，分析了9位OD离职员工的背景及原因，总结面试改进点。这篇文章被搬到外网，引发骂声一片。 文章主要讨论OD为何摆烂、不好管理，以及如何在面试时有效筛选。比如，有些OD因生病、岗位发展未达预期、家庭情感问题等“主动管理原因”离职，所谓“主动管理”可能指通过潜规则迫使离职。还有“计划外离职”，如通勤时间长导致的离职。文中提出不少筛选标准，比如独生子女要慎重，00后承压能力不足，面试时要做承压测试；独生子女工作目的不纯，要检查对工作是否有热爱；社牛和社恐都要防，社牛可能掩盖技术不足，社恐难融入团队；高知父母的独生子女不好管，可能来刷资历就走；名校生高危，专业不对口或成绩太好都难带；有家庭、离公司远、家里开公司的也易离职；有过创业经历、竞赛经历、公务员考试经历或复杂工作经验的人，难适应华为流程和画饼式管理。 这位张部长被骂的原因在于，这种管理方式显得急功近利，完全物化员工，没有培养和适应的考虑，只想着挑人，挑不好就再换一批，缺乏对员工未来发展的责任心。文章还体现出用老派思维管理00后的脱节感，甚至有趁人之危的意味。华为体量大，信息外泄难免，这种“主动管理”进一步加剧了员工物化的印象，也延续了35岁危机、大规模外包等寒意。 总结来说，华为在员工管理上不断“进化”，从外包分级到OD主动管理，引发公众争议。感谢收听，欢迎点赞、讨论，咱们下期再见。 欢迎加入Discord讨论服务器：   / discord